MPI Press - Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management atau HRM) adalah sebuah proses yang melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pengimplementasian, dan pengendalian terhadap sumber daya manusia di suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola dan mengelola kebutuhan tenaga kerja, serta meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan dalam suatu organisasi.
Peran manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Perekrutan dan seleksi
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk melakukan perekrutan dan seleksi terhadap calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pelatihan dan pengembangan
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menyediakan pelatihan dan pengembangan yang tepat bagi karyawan agar dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka.
Kompensasi dan benefit
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola sistem kompensasi dan benefit yang adil bagi karyawan, termasuk gaji, bonus, dan fasilitas lainnya.
Hubungan industrial
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola hubungan yang baik antara karyawan dan pimpinan, serta menjaga kesetaraan dan keadilan di tempat kerja.
Manajemen kinerja
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola sistem penilaian kinerja karyawan dan memberikan umpan balik yang tepat agar karyawan dapat terus berkembang dan meningkatkan kinerja mereka.
Manajemen konflik
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola dan menyelesaikan konflik yang terjadi di tempat kerja.
Manajemen kepemimpinan
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola sistem kepemimpinan di organisasi, termasuk pengembangan kemampuan kepemimpinan karyawan dan perencanaan suksesi kepemimpinan.
Dave Ulrich merupakan seorang profesor terkemuka di bidang manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management atau HRM) dan telah mengembangkan empat peran divisi human capital yang dianggap penting dalam mengelola sumber daya manusia di suatu organisasi. Empat peran tersebut adalah sebagai berikut:
Business partner
Divisi human capital harus bekerja sama dengan manajemen tingkat atas untuk memahami bisnis dan tujuan organisasi, serta membantu mengembangkan strategi yang tepat untuk mencapainya.
Change agent
Divisi human capital harus memainkan peran sebagai agen perubahan dalam mengelola perubahan organisasi, termasuk mengembangkan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
Employee champion
Divisi human capital harus memperjuangkan hak dan kepentingan karyawan di organisasi, serta membantu meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
Administrative expert
Divisi human capital harus memiliki kemampuan administratif yang baik dalam mengelola proses HRM, termasuk perekrutan, pelatihan, dan pengembangan karyawan.
Dengan memahami dan menerapkan empat peran tersebut, divisi human capital dapat membantu organisasi mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Ada beberapa pakar human capital dalam manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management atau HRM) yang terkenal di dunia, di antaranya:
Dave Ulrich
Dave Ulrich merupakan seorang profesor di bidang HRM yang telah mengembangkan empat peran divisi human capital yang dianggap penting dalam mengelola sumber daya manusia di suatu organisasi.
Gary Dessler
Gary Dessler adalah seorang profesor HRM yang telah menulis beberapa buku tentang manajemen sumber daya manusia, termasuk "Human Resource Management" dan "A Framework for Human Resource Management".
Edwin B. Flippo
Edwin B. Flippo adalah seorang profesor HRM yang telah menulis beberapa buku tentang manajemen sumber daya manusia, termasuk "Principles of Personnel Management" dan "Personnel Management: Functions, Applications, Skill Development".
Michael Armstrong
Michael Armstrong adalah seorang pakar HRM yang telah menulis beberapa buku tentang manajemen sumber daya manusia, termasuk "A Handbook of Human Resource Management Practice" dan "Human Resource Management".
Robert L. Mathis
Robert L. Mathis adalah seorang profesor HRM yang telah menulis beberapa buku tentang manajemen sumber daya manusia, termasuk "Human Resource Management: Essential Perspectives" dan "Essentials of Human Resource Management".
Semua pakar human capital tersebut merupakan sumber referensi yang bermanfaat bagi para praktisi HRM dalam mengelola sumber daya manusia di suatu organisasi.
Ada tujuh dimensi sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hakim (2014:23) adalah sebagai berikut:
1. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk melakukan suatu pekerjaan dengan cara yang efektif dan efisien.
3. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh individu tentang suatu bidang atau subjek yang dikuasainya.
4. Motivasi
Motivasi merupakan faktor yang memotivasi individu untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan individu untuk memimpin dan memotivasi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
6. Komunikasi
Komunikasi merupakan kemampuan individu untuk menyampaikan informasi secara efektif kepada orang lain.
7. Kerja sama
Kerja sama merupakan kemampuan individu untuk bekerja sama dengan orang lain dalam suatu tim atau kelompok.
Dengan mengelola tujuh dimensi sumber daya manusia tersebut, organisasi dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu lembaga, karena SDM merupakan sumber daya yang memungkinkan lembaga tersebut untuk mencapai tujuan dan strategi yang telah ditetapkan. Kinerja lembaga sendiri merupakan ukuran keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hubungan antara SDM dan kinerja lembaga adalah sebagai berikut:
SDM mempengaruhi kinerja lembaga
Kinerja lembaga sangat tergantung pada kemampuan dan keterampilan SDM yang dimiliki lembaga. SDM yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang baik akan mampu meningkatkan kinerja lembaga.
Kinerja lembaga mempengaruhi SDM
Kinerja lembaga yang baik akan mendorong SDM untuk terus berkembang dan meningkatkan kinerja mereka. Selain itu, kinerja lembaga yang baik juga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas SDM terhadap lembaga.
SDM dan kinerja lembaga saling mempengaruhi
SDM dan kinerja lembaga saling mempengaruhi dan memperkuat satu sama lain. SDM yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang baik akan mampu meningkatkan kinerja lembaga, sehingga lembaga akan memperoleh keuntungan yang lebih baik. Sebaliknya, kinerja lembaga yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas SDM terhadap lembaga, sehingga SDM akan lebih termotivasi untuk terus berkembang dan meningkatkan kinerja mereka.
Dengan memahami hubungan antara SDM dan kinerja lembaga, lembaga dapat mengelola SDM dengan lebih efektif dan meningkatkan kinerja lembaga secara keseluruhan.
Hutchinson dan Purcell (2003) menyarankan beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kontribusi manajer lini dalam membuat manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management atau HRM), di antaranya:
Melatih manajer lini dalam mengelola sumber daya manusia
Manajer lini harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup dalam mengelola SDM, seperti perekrutan, pelatihan, dan pengembangan karyawan.
Memberikan akses kepada manajer lini terhadap sumber daya HRM
Manajer lini harus memiliki akses kepada sumber daya HRM yang dibutuhkan untuk mengelola SDM dengan efektif, seperti informasi tentang kompetensi dan keterampilan karyawan, sistem penilaian kinerja, dan fasilitas pelatihan.
Menetapkan tanggung jawab dan wewenang manajer lini dalam mengelola SDM
Manajer lini harus memiliki tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam mengelola SDM di unit atau departemennya, termasuk perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pengelolaan kompensasi dan benefit, dan pengelolaan konflik di tempat kerja.
Memberikan dukungan dan bimbingan dari divisi HRM
Divisi HRM harus memberikan dukungan dan bimbingan yang tepat bagi manajer lini dalam mengelola SDM, termasuk membantu menyelesaikan masalah yang dihadapi manajer lini dalam mengelola SDM.
Menetapkan sistem penilaian kinerja manajer lini yang memperhitungkan kontribusi mereka dalam mengelola SDM
Manajer lini harus dinilai secara teratur terkait kontribusi mereka dalam mengelola SDM di unit atau departemennya, dan hasil penilaian tersebut harus dipertimbangkan dalam proses pengembangan karier manajer lini.
Dengan mengikuti rekomendasi-rekomendasi tersebut, manajemen sumber daya manusia di lembaga dapat dioptimalkan dan meningkatkan kinerja lembaga secara keseluruhan.
Implementasi praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) akan menjadi lebih baik apabila poin-poin di bawah ini tercapai, di antaranya:
Adanya komitmen dari manajemen atasan
Manajemen atasan harus memberikan komitmen yang kuat terhadap implementasi praktik MSDM, termasuk memberikan dukungan dan mengeluarkan anggaran yang diperlukan.
Penyusunan strategi MSDM yang sesuai dengan tujuan organisasi
Strategi MSDM harus disusun sesuai dengan tujuan organisasi dan dipahami oleh semua karyawan, sehingga memudahkan implementasi praktik MSDM.
Pengembangan sistem yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
Sistem MSDM harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, termasuk sistem rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan, sistem kompensasi dan benefit, dan sistem penilaian kinerja.
Pemberian dukungan dan bimbingan yang tepat
Setiap karyawan harus diberikan dukungan dan bimbingan yang tepat agar dapat mengelola sumber daya manusia dengan efektif.
Penilaian dan evaluasi terhadap implementasi praktik MSDM
Implementasi praktik MSDM harus dinilai dan dievaluasi secara teratur untuk mengetahui apakah telah sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan apakah perlu dilakukan perbaikan.
Adanya komunikasi yang efektif
Komunikasi yang efektif sangat penting dalam implementasi praktik MSDM, agar semua karyawan dapat memahami tujuan dan strategi MSDM serta cara mengelolanya dengan efektif.
Dengan tercapainya poin-poin tersebut, implementasi praktik MSDM di lembaga akan menjadi lebih efektif dan meningkatkan kinerja karyawan serta kepuasan kerja.
إرسال تعليق